Der Binnenarbeitsmarkt der Bundeswehr – Interview mit dem Vizepräsidenten des BAPersBw

Im Jahresbericht 2023 der Wehrbeauftragten des Deutschen Bundestages vom 12. März (Drucksache 20/10500), welcher bereits in einer Vorabfassung veröffentlicht wurde, wird das Thema Binnenarbeitsmarkt der Bundeswehr (BiAMBw) erneut thematisiert. Demnach kann es sich die Bundeswehr aufgrund der sich verschärfenden Rahmenbedingungen auf dem Arbeitsmarkt nicht mehr leisten, in ihrem zivilen Bereich auf das Potential ehemaliger Soldatinnen und Soldaten zu verzichten, und bemüht sich daher schon seit mehreren Jahren um eine Verbesserung der entsprechenden Rahmenbedingungen.
 
Das Bundesamt für das Personalmanagement (BAPersBw) hat dazu die Anwendungsmöglichkeiten und Grenzen der rechtlichen Rahmenbedingungen des Binnenarbeitsmarktes bereits untersucht und prüft, inwieweit bundeswehrinterne Regelungen zur Anwendung von Rechtsnormen angepasst werden können. Zudem wird kontinuierlich an der Optimierung interner Prozesse und der Verbesserung der zielgruppenorientierten Kommunikation gearbeitet, um Vorgesetzte für das Thema Binnenarbeitsmarkt noch mehr zu sensibilisieren und möglichst vielen Soldatinnen und Soldaten rechtzeitig vor ihrem Ausscheiden alle relevanten Informationen zu zivilen Bedarfen und notwendigen Qualifikationen zur Verfügung zu stellen.

Regierungsoberamtsrat (ROAR) Sebastian Käding, Beisitzer Zivile Beschäftigte im Landesverband West des Deutschen BundeswehrVerbandes (DBwV), hat dies zum Anlass genommen, im Rahmen eines Interviews mit Christoph Keller, Vizepräsident des BAPersBw, die aktuellen Gegebenheiten und Voraussetzungen zu erörtern.

Herr Vizepräsident, können Sie zunächst bitte ausführen, was man unter dem Binnenarbeitsmarkt Bundeswehr (BiAMBw) versteht und welche Rolle dieser in der langfristigen Personalstrategie der Bundeswehr spielt?

Christoph Keller: Fachkräftemangel, Arbeitnehmermarkt, Digitalisierung, Zeitenwende, Kriegstüchtigkeit – unter diesen Rahmenbedingungen muss die Bundeswehr in den nächsten Jahren den Aufwuchs des Personalkörpers sicherstellen. Neben der unbestrittenen Relevanz der Personalgewinnung für eine quantitative und qualitative Bedarfsdeckung gewinnt die Personalbindung immer mehr an Bedeutung. Ziel ist es, einmal „gewonnenes“, qualifiziertes und motiviertes Personal länger an die Bundeswehr zu binden. Dazu gibt es verschiedene Instrumente; eines davon ist der Binnenarbeitsmarkt Bundeswehr.

Der Binnenarbeitsmarkt Bundeswehr beschreibt in seinem Wesenskern die Möglichkeit, dass jede und jeder Angehörige der Bundeswehr aus einer der drei Statusgruppen, sprich der Soldatinnen und Soldaten, der Beamtinnen und Beamte sowie der Tarifbeschäftigten, in eine jeweils andere Statusgruppe wechseln kann. Ein solcher Wechsel erfolgt dabei stets entsprechend der bestehenden Bedarfe in den unterschiedlichen Statusgruppen und unter Beachtung der für die jeweilige Statusgruppe relevanten Qualifikationsvoraussetzungen.

Das größte quantitative und qualitative Potential liegt dabei im Wechsel der Soldatinnen und Soldaten in eine der beiden anderen Statusgruppen. So können wir über den BiAMBw das hohe Maß an Berufserfahrung in einem spezialisierten Bereich, über das viele Soldatinnen und Soldaten verfügen, weiter in der Bundeswehr nutzen und profitieren als Organisation langfristig von den vielfältigen Potentialen, Qualifikationen und Kompetenzen. Aber auch für das Personal ist das attraktiv. Bereits erworbene Erfahrungen und Kompetenzen können weiterentwickelt werden – unter Nutzung individueller und attraktiver Entwicklungs- und Karriereperspektiven. Der BiAMBw leistet hier seinen Beitrag.

Welche Maßnahmen wurden im letzten Jahr im Zusammenhang mit dem BiAMBw bereits konkret umgesetzt?

Ein Ausgangspunkt für die Anstrengungen des zurückliegenden Jahres waren unter anderem die Ergebnisse eines Untersuchungsberichts über die „Möglichkeiten des Übergangs ausscheidender Soldatinnen auf Zeit und Soldaten auf Zeit in eine zivile Beschäftigung bei der Bundeswehr“. Hier möchte ich ganz konkret zwei Maßnahmen aus diesem Bericht herausstellen, die als Handlungsempfehlungen herausgearbeitet und zusammen mit den BMVg bereits umgesetzt wurden.

Zum einen ist es mittlerweile möglich, in allen drei Beamtenlaufbahngruppen (also im mittleren, gehobenen und höheren Dienst) die für die Anerkennung der Laufbahnbefähigung notwendige hauptberufliche Tätigkeit zunächst im Tarifbeschäftigtenverhältnis nachzuweisen, mit dem Ziel der sich nahtlos anschließenden Verbeamtung. Dadurch besteht die attraktive Möglichkeit, für den Erwerb der Laufbahnbefähigung fehlende Erfahrungszeiten – on the job – innerhalb der Bundeswehr zu erwerben.

Zum anderen wurde die Liste der als „förderlich“ eingestuften Berufsabschlüsse erweitert, die in Kombination mit einem Hauptschulabschluss zu einer Übernahme in den mittleren nichttechnischen Verwaltungsdienst führen können, ohne dass eine zweite Berufsausbildung erforderlich ist.

Ergänzend möchte ich herausstellen, dass Kommunikations- und Erwartungsmanagement entscheidende Erfolgsfaktoren im Rahmen des BiAMBw sind. Dabei richten wir unsere Bemühungen nicht allein auf potentiell Interessierte, sondern binden zudem auch alle Führungs- und Fachebenen mit ein. Wir machen den BiAMBw zu einem festen Bestandteil einer aktiv gestalteten Personalbindung.

Genau an diesem Punkt setzt der jährlich aufzustellende Kommunikationsplan BiAMBw an, mit dem alle Rollenträger auf unterschiedlichste Art und Weise aktiviert und adressiert werden sollen. Die konkreten Maßnahmen die im letzten Jahr diesbezüglich umgesetzt wurden, sind umfassend. Ich möchte an dieser Stelle einen kleinen Auszug geben, der vor allem die Vielfältigkeit der angesprochenen Führungs- und Fachebenen unterstreicht: So wurden u.a. ein Messestand bei Bundeswehr im Dialog, ein Informationsvortrag für Vorgesetzte im KdoCIR, eine Informationsveranstaltung für studierende Offizierinnen und Offiziere an den beiden Universitäten der Bundeswehr sowie Schulung von BFD-Beratenden durchgeführt. Und natürlich haben wir auch immer unsere potentiell Interessierten fest im Blick, die wir auch über proaktive Ansprachen adressieren. Anfang des letzten Jahres konnten so ein WebCast für die Zielgruppe ausscheidender IT-Offizierinnen und -Offiziere und Ende des Jahres 2023 zwei Ansprachen für eine Direkteinstellung in den mittleren nichttechnischen Dienst realisiert werden.

Wir evaluieren alle durchgeführten Formate und Veranstaltungen, um die notwendige Kommunikationsarbeit fokussiert weiterzuentwickeln.

Welche Vorteile haben die Soldatinnen und Soldaten auf Zeit (SaZ) im Rahmen des BiAMBw beim Wechsel in eine Zivilbeschäftigung bei der Bundeswehr?

Jeder neue Job bringt neue Herausforderungen mit sich – und das ist gut so. Wenn man sich allerdings mit zu vielen Veränderungen auf einmal konfrontiert sieht, kann das auch kontraproduktiv sein. Der Statusgruppenwechsel im Rahmen des BiAMBw meistert in dieser Hinsicht eine Gratwanderung, denn er stellt eine berufliche Neuorientierung in vertrauten Gefilden dar: Mehrheitlich eine zivile Beschäftigung als ehemalige Soldatin bzw. ehemaliger Soldat bei einem bekannten Arbeitgeber.

Ein weiterer Vorteil ist, dass während der Dienstzeit erworbenes Wissen eingebracht und die gewonnene Expertise in bekannten Strukturen genutzt werden kann. Dies wird auch als Erfahrungszeiten bei der Stufenfestsetzung zur Bemessung des Grundgehalts berücksichtigt.

Die zivile Beschäftigung geht außerdem mit Sicherheiten einher, die für Soldatinnen und Soldaten auf Zeit fremd sind: Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer werden grundsätzlich unbefristet eingestellt und Beamtinnen und Beamten wird nach einer Probezeit die Eigenschaft „auf Lebenszeit“ verliehen.

Wie will man zukünftig den Wechsel vom Soldaten- in den Beamtenstatus weiter vereinfachen?

Die rechtlichen Rahmenbedingungen für den Binnenarbeitsmarkt sind ja immer wieder Gegenstand auch der politischen Diskussion. Ob sich hier wesentliche Dinge künftig ändern werden, werden wir sehen. Federführend ist hier das BMI, das Initiativen für Erleichterungen aus dem BMVg bzw. aus unserem Ressort bisher regelmäßig abgelehnt hat. Für mich ist deshalb viel mehr relevant, was wir im Rahmen der bestehenden rechtlichen Spielräume an „Vereinfachung“ aus eigener Kraft erreichen können. Ich setze dabei auf konsequente Ausnutzung der bestehenden Handlungsspielräume, proaktive Ansprache der interessierten Soldatinnen und Soldaten auf Zeit sowie umfassende Beratung und enge Begleitung im Auswahlverfahren, vor dem übrigens niemand Angst haben muss. Mit ein bisschen Vorbereitung meistern unsere Soldatinnen und Soldaten diesen Schritt ganz hervorragend.

Ich stelle mir jedoch auch die Frage, warum wir im Kontext des BiAMBw regelmäßig so selbstverständlich vom Statusgruppenwechsel ausscheidender Soldatinnen und Soldaten in den Beamtenstatus sprechen. Eine Einstellung in ein Tarifbeschäftigtenverhältnis ist aus meiner Sicht eine attraktive Alternative für ausscheidende Soldatinnen und Soldaten, insbesondere deshalb, weil „die Hürde“ Laufbahnbefähigung bei diesem Statusgruppenwechsel nicht genommen werden muss und der Wechsel in eine zivile Beschäftigung hier u.U. tatsächlich je nach Lage des Einzelfalls einfacher zu realisieren ist.

Wird künftig der Prozess von der Bewerbung bis zu einer möglichen Einstellung schlanker und kürzer gestaltet?

Prognosen sind immer schwierig, aber wir versuchen selbstverständlich Optimierungspotentiale aufzudecken und zu nutzen. Ein gutes Beispiel ist das Bewerbungsverfahren im mittleren nichttechnischen Dienst: Hier gibt es bisher zwei Ausschreibungszyklen pro Jahr, wodurch sich der Bewerbungsprozess mitunter über ein ganzes Jahr streckt. Das darf nicht sein! Dank einer von der Task Force Personal beschlossenen Maßnahme werden wir im mittleren nichttechnischen Dienst künftig fortlaufend ausschreiben und flexibel – nämlich abhängig von Bedarf und Bewerbendenanzahl – Auswahlverfahren initiieren. Hierdurch verlagert sich auch das Einstellungsdatum nach vorne.

Ebenfalls wurde der Bewerbungsbogen nochmals optimiert, so dass aus Interessenten sehr niedrigschwellig und schnell Bewerbende werden können. Ebenso wird das Assessmentverfahren an sich modularer und durch unterschiedliche Möglichkeiten des Assessments individuell auf die Bewerbenden zugeschnitten.

Allgemein erfolgt die gesamte Bewerbungsbearbeitung über das Bewerbungsportal der Bundeswehr, so dass die einzelnen Prozessfortschritte jederzeit vom Bewerbenden digital eingesehen werden können. Von Beginn des Bewerbungsprozesses an wird eine enge persönliche Begleitung und Beratung angeboten. Durch die Einführung des Akademikerverfahrens (ein eintägiges Assessment) ist es gelungen, den Bewerbungsprozess für den Direkteinstieg in den höheren Dienst insgesamt zeitlich zu optimieren.

Arbeitet man an der Planbarkeit einer Einstellung bei den Zivilbeschäftigten, so dass jeder Bewerbende bei bestandenen Auswahlverfahren direkt eine konkrete Einstellungszusage bekommt?

Das Personalwesen ist ein Leben in der Lage. Wir müssen planen – gleichzeitig müssen wir uns gewisse Spielräume offenhalten, um anpassungsfähig und situativ reagieren zu können. Haben wir beispielsweise eine einzige Einstellungsmöglichkeit, dann können wir nicht dem zweiten Bewerbenden zusagen, wenn im Wartebereich noch 28 weitere Bewerbende sitzen. Eine gewisse Zeitspanne bis zu einer Zusage ist daher in der Regel unumgänglich. Wir wissen aber auch, dass jeder Tag der Ungewissheit an den Kräften zehrt. Deshalb hat die Task Force Personal eine Maßnahme initiiert, die eine Kontaktaufnahme durch den zuständigen Personalführer binnen 24 Stunden nach bestandenem Auswahlverfahren zum Gegenstand hat. Wir können nach 24 Stunden vielleicht noch nicht endgültig zusagen, aber wir können sagen: „Wir haben Sie im Blick!“. Insbesondere wird hierdurch eine wertschätzende Bewerbendenbetreuung etabliert.
 
Bei Einzelausschreibungen, auf die erfahrungsgemäß wenige Bewerbungen entfallen, ist oftmals eine schnellere Rückmeldung möglich, wobei auch hier bestimmte Schritte gegangen werden müssen; Stichwort: Gremienbeteiligungen.

Viele SaZ lehnen für sich den BiAMBw ab, weil sie regional gebunden sind. Wie tritt man diesem Kriterium entgegen?

Wir schauen sehr regelmäßig auf die Ablehnungsgründe der ausscheidenden Soldatinnen und Soldaten. Insbesondere zwei Hauptablehnungsgründe ragen hier hervor und wie von Ihnen bereits angesprochen: Die Sorge um eine bundesweite Versetzbarkeit und die Vereinbarkeit von Familie und Beruf.

Die zivilen Laufbahnen in der Bundeswehr bieten bundesweite Verwendungsmöglichkeiten an. Gleichzeitig gibt es regionale Schwerpunkte, z.B. im Gebiet Köln/Bonn und Berlin. Bei der konkreten Einplanung wird auf eine möglichst heimatnahe Verwendung geachtet. Die Bundeswehr befindet sich, bis auf wenige Ausnahmen, traditionell mit ihren militärischen Standorten eher außerhalb der Ballungszentren. Somit sind auch die entsprechenden zivilen Dienststellen in diesem räumlichen Umfeld angesiedelt. Einen signifikanten personellen Mehrbedarf gibt es an den Standorten der Bundesoberbehörden, die sich alle an der sogenannten Rheinschiene (Koblenz bis Düsseldorf) befinden. Für interessierte Soldatinnen und Soldaten bedeutet dies möglicherweise zunächst eine Entscheidung zu Ungunsten der Regionalität, bietet aber auch die Chance, um grundsätzlich den Einstieg in die Bundeswehrverwaltung zu finden. Eine spätere räumliche Veränderung ist, bei entsprechenden Bedarfen, „im direkten Richten“ mit der Personalabteilung möglich.

Im Grundsatz müssen sich Beamtinnen und Beamte zwar uneingeschränkt versetzungsbereit erklären; die Erfahrung in der Realität der täglichen Personalbearbeitung zeigt aber, dass eine Versetzung regelmäßig nur dann stattfindet, wenn die Beamtin oder der Beamte auch damit einverstanden ist.

Wäre es im Rahmen der Attraktivität des Soldatenberufes denkbar, dass Soldaten bereits mit der Verpflichtung als SaZ eine berufliche Perspektive als Zivilbeschäftigter bei der Bundeswehr nach der soldatischen Dienstzeit angeboten bekommen?

In diesem Sinne wäre nur eine konkrete personenbezogene und verbindliche Perspektive attraktiv. Eine solche konkrete Übernahmeperspektive lässt sich mit einer verlässlichen Personalplanung jedoch nicht vereinbaren. Valide Aussagen zu zivilen Bedarfen in beispielsweise 12 Jahren zu treffen und damit einhergehend mit konkreten Übernahmeverpflichtungen zu verknüpfen, ist seriöserweise nicht belastbar möglich.

Zudem ist der Soldatenberuf ein besonderer. Diejenigen, die sich für diesen Weg entscheiden, haben sich im Vorfeld damit auseinandergesetzt und aktiv die Entscheidung getroffen, diesen Weg einzuschlagen. Die Erfahrungen zeigen, dass viele eine Verwendung in der Kampftruppe anstreben. Darum glaube ich nicht, dass das Angebot einer Perspektive als Zivilbeschäftigter den Soldatenberuf wirklich attraktiver macht. Aber ich glaube sehr wohl, dass, wenn sich im Laufe der Dienstzeit Veränderungen in der Lebensrealität der Soldaten ergeben und die Perspektive Berufssoldat nicht angestrebt wird, der BiAMBw Möglichkeiten bietet, der Arbeitgeberin Bundeswehr trotzdem verbunden zu bleiben.

Und hier kommt erneut die notwendige und umfassende Kommunikationsarbeit im Rahmen des BiAMBw zum Tragen. Potentielle Statusgruppenwechslende müssen ihre Optionen kennen, um für sich persönlich die richtige Entscheidung treffen zu können. Und wer diesen Weg dann gehen möchte, der wird von uns maximal dabei unterstützt und begleitet.

Sehr geehrter Herr Vizepräsident, ich bedanke mich für das Gespräch und möchte Ihnen in diesem Zusammenhang die weitere Unterstützung seitens des DBwV zusichern.